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遇到性騷擾要怎麼辦？
只要覺得不舒服就是性騷擾？
要如何求助呢？
“Ｈ市地檢署前檢察官Ａ因偵辦毒品案件，認識轄區內一名小他30歲的男警並有其聯絡方式，沒想到Ａ卻利用職務之便，不停騷擾該男警，傳送像是「XX給我看一下」、「好想去泡溫泉，陪我去」、「來補眼睛」等帶有性暗示的訊息，男警不堪其擾，向主管報告後進行通報，並提起告訴。Ｈ市地檢署偵辦後，依利用權勢或機會性騷擾罪起訴Ａ男，並依法官法、檢察官倫理規範移送檢評會評鑑。”
去年#Me Too事件在台灣猛烈延燒，許多過往的性騷擾案件如雨後春筍般不停被爆出，不僅引起更多人民關注相關議題，也促使「性平三法」的修法。
隨著時間過去，關於性騷擾的新聞報導仍不時佔據版面，可見要改善目前的性別環境是需要花費許多時間跟心力的，許多性騷擾事件常常源自於不平等之權力地位，因此很多受害者都是敢怒不敢言，然而，遭遇性騷擾時難道就真的只能默默忍受嗎？又有什麼管道可以尋求幫助呢？帶你一起來了解！
|性騷擾之定義？
（一）性騷擾防治法
性騷擾防治法第2條
本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：
一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
根據性騷擾防治法第2條，性騷擾是指一切不受歡迎且與性或性別有關的言行舉止，這些行為可能會讓別人感到不舒服、覺得被冒犯或被侮辱，甚至影響到正常生活之進行或損害人格尊嚴。
（二）性別平等工作法
性別平等工作法第12條
本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
根據性別平等工作法對性騷擾之規範，職場性騷擾主要可以分為以下三種情形：
1.敵意式性騷擾[1]：
敵意式性騷擾是指在職場上以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，營造出讓當事人感到不友善且不舒服的環境。像是毛手毛腳、言語上的性別歧視或是開黃腔皆屬之。
（三）性別平等教育法
根據性別平等教育法第3條[4]，校園性騷擾事件係指事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生，並有下列情形之一者：
（1）以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且與性或性別有關之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、工作之機會或表現者。
（2）以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。
|如何區分「強制猥褻」與「性騷擾」？
（一）什麼是猥褻行為？
1.定義：
根據實務見解，猥褻是指除性交行為外，一般人認為足以滿足或刺激性慾，而引起被害人感到羞恥、厭惡或噁心之行為。例如遛鳥俠以敞開大衣對他人裸露性器官之方式，來使自己的性慾獲得滿足，這種行為就屬於猥褻行為，而且已經侵害了被害人的性自主權喔！
2.法定刑責：
若行為人以強暴、脅迫、恐嚇或催眠術等強制方法，壓制被害人之性自主權，且違反被害人之意願為猥褻行為，則會構成刑法第224條的「強制猥褻罪」。
刑法第224條
對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者，處六月以上五年以下有期徒刑。
（二）什麼是性騷擾？
1.定義：
性騷擾是指除性侵害犯罪外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為。像是趁被害人來不及反應時襲胸或摸臀等行為皆屬之。
2.法定刑責：
性騷擾防治法第25條第1項（強制觸摸罪）
意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。
（三）強制猥褻罪與性騷擾差別在哪？
雖然刑法第224條之強制猥褻罪與性騷擾防治法第25條之強制觸摸罪都與性事有關，也都隱含違反了被害人之意願而侵害、剝奪或不尊重他人性意思自主權法益[5]，但兩者規範於不同法律，構成要件、罪名與刑度都不相同，前者採取之手段明顯較強烈，因此兩罪還是有程度上的差別。
但這樣的區分標準不免仍有些模糊，對此，最高法院109年度台上字第4625號刑事判決[6]指出，「不及抗拒」才是強制猥褻罪與性騷擾行為之區別所在。
根據性騷擾防治法第25條第1項，所謂「不及抗拒」，是指被害人對行為人所為之性騷擾行為，尚未及感受到性自主決定權遭受妨害，侵害行為即已結束。
|遭遇性騷擾時有哪些申訴管道？
（一）職場性騷擾
若是在職場中，遭到同公司的雇主、同事，或不同公司有業務往來關係之人（例如：廠商、客戶、合作夥伴等）性騷擾，適用性別平等工作法之規定。
根據性別平等工作法之規定[7]，雇主有防治性騷擾發生之義務，若受僱者達10人以上，雇主應訂定性騷擾申訴管道；若受僱者達30人以上，雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法。
1.騷擾者是最高負責人或雇主：
可以直接向地方勞工主管機關提出申訴。
2.騷擾者非最高負責人或雇主：
先向雇主提出申訴，若雇主未處理或被害人不服調查結果或處置，可以再向地方勞工主管機關申訴。
Q：下班後遭到騷擾也算職場性騷擾嗎？
A：須視具體情況判斷！
傳統上，成立職場性騷擾的其中一個要件就是必須發生在「執行職務」時，但隨著勞動型態多元化以及組織活動的豐富度增加，性騷擾的發生不再限定於辦公室內，也有可能發生在下班後的同事聚餐、受僱者的私人時間等等，但這些都不能依性別平等工作法來處理，因此產生許多漏洞，也促使立法院進行修法。
新版的性別平等工作法自今年3月8日起全面實施，新法明文規定3種於非工作時間被職場往來人士性騷擾之情境，也都屬於職場性騷擾的範疇，規定如下[8]：
（1）受雇者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
（2）受雇者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
（3）受雇者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
（二）校園性騷擾
若性騷擾事件之一方為學生，另一方是學校校長、教師、職員、工友或學生，則適用性別平等教育法之規定，相關程序如下：
（1）根據性別平等教育法之規定[9]，如發生性騷擾事件，被害人或法定代理人應立即進行校安通報，並自行決定是否申請調查。
－補充：若雙方當事人皆為校內教職員，則應適用性別平等工作法。
（三）非屬職場和校園的性騷擾
若非屬上述兩種性騷擾之情形，則應適用性騷擾防治法之規定。
可以向警察機關或是所在地之社會局提出申訴。
若行為人是軍、公、教職人員，得直接向其所屬部隊、政府機關、學校提出申訴。若行為人是所屬單位最高負責人（例如：部隊上校以上的主官、政府機關最高負責或僱用人、學校校長等），則應向其所屬地方主管機關提出。
|遇到性騷擾時要如何蒐集證據？
性騷擾的發生通常事出突然，被害人在驚嚇之餘可能會來不及反應而無從保存證據，進而導致申訴失敗，這樣的結果大家都不樂見，因此以下提供一些小建議，若不幸真的遭遇性騷擾，才能更好地維護自己的權益喔！
（一）保存物證
因為事發突然，被害人很難在當下立即蒐證，但事後可以透過調監視器或傳訊息給行為人，在訊息中明確記載人事時地物，並取得對方的回應以做為證據。如果對方是慣犯，也可以在他接近時就先做好錄音蒐證的準備喔！
（二）提供人證
可以將事件經過告訴身邊值得信任的親友，若親友日後在法庭出面當證人，提及他們即時介入輔導過程中的直接觀察，以及談話時被害人的情緒反應，這些對話都有機會作為「補強證據」。
|結語
遭遇性騷擾的陰影，可能是某些人一生的傷痛，或是一輩子不敢說出口的秘密，如果各位讀者身邊有這種需要幫助的親友，可以在身邊給予他們支持與鼓勵，在創傷面前，聆聽與陪伴是非常重要的。
除此之外，也可以參考上面提供的申訴管道，來維護自身權益喔！若有提告的訴求，則建議諮詢專業律師，可以根據被害者的具體需求和事件嚴重程度，選擇追求民事賠償或刑事訴訟。
最後，各位讀者也要記得，有時候我們無心的一個舉動或一句玩笑話，其實很有可能已經造成他人不舒服的感受了，所以在與他人相處時，也要記得尊重每個人的身體界線，不要隨意開一些帶有性別刻板印象或貶低某種性別的笑話，不僅能避免不小心觸法，也能打造一個更友善的性別平等環境喔！
[1]性別平等工作法第12條第1項第1款，「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」
[2]性別平等工作法第12條第1項第2款，「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」
[3]性別平等工作法第12條第2項，「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」
[4]性別平等教育法第3條，「本法用詞，定義如下：三、校園性別事件：指事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生，並有下列情形之一者：（二）性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：1.以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且與性或性別有關之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。2.以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。」
[5]最高法院108年度台上字第1800號刑事判決，「刑法第224條之強制猥褻罪和性騷擾防治法第25條第1項之強制觸摸罪，雖然都與性事有關，隱含違反被害人之意願，而侵害、剝奪或不尊重他人性意思自主權法益。但兩者既規範於不同法律，構成要件、罪名及刑度並不相同，尤其前者逕將「違反其（按指被害人）意願之方法」，作為犯罪構成要件，依其立法理由，更可看出係指強暴、脅迫、恐嚇、催眠術等傳統方式以外之手段，凡是悖離被害人的意願情形，皆可該當，態樣很廣，包含製造使人無知、無助、難逃、不能或難抗情境，學理上乃以「低度強制手段」稱之。從大體上觀察，2罪有其程度上的差別，前者較重，後者輕，而實際上又可能發生犯情提升，由後者演變成前者情形。從而，其間界限，不免產生模糊現象，自當依行為時、地的社會倫理規範，及一般健全常識概念，就對立雙方的主、客觀因素，予以理解、區辨。」
[7]性別平等工作法第13條第1項，「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」
[8]性別平等工作法第12條第3項，「有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。」
[9]性別平等教育法第31條
[10]性別平等教育法第33條第1項，「學校或主管機關接獲前條第一項之申請或檢舉後，除有前條第二項所定事由外，應於三日內交由所設之性別平等教育委員會調查處理。」
[11]性別平等教育法第32條第1項，「學校或主管機關於接獲調查申請或檢舉時，應於二十日內以書面通知申請人、被害人或檢舉人是否受理。」
[12]性別平等教育法第32條第4項，「申請人、被害人或檢舉人於第一項之期限內未收到通知或接獲不受理通知之次日起二十日內，得以書面具明理由，向學校或主管機關申復。」
[13]性別平等教育法第36條第1項，「學校或主管機關性別平等教育委員會應於受理申請或檢舉後二個月內完成調查。必要時，得延長之，延長以二次為限，每次不得逾一個月，並應通知申請人、被害人、檢舉人及行為人。」
[14]性別平等教育法第37條第1項，「申請人、被害人及行為人對於前條第三項處理之結果有不服者，得於收到書面通知次日起三十日內，以書面具明理由向學校或主管機關申復。但行為人為校長、教師、職員或工友者，申請人或被害人得逕向主管機關申復。」
2024年12月11日
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